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       企業如何正確“處理”入職員工提供虛假個人信息的情形

　　隨著國家對于大學教育重視程度的增加，每年畢業的大學生也在不斷地增加，就業市場公司的條件也在不斷地水漲船高，為了獲得一份稱心如意的工作，部分求職者會對自己的簡歷進行“包裝”，以提高自己的“身價”。當公司與勞動者簽訂勞動合同后，發現他們在應聘時提交的簡歷中存在虛假內容，欲以此為由與其解除關系時，應當怎樣操作才能降低被認定為違法解除的法律風險呢?下面浩云律所以實際案例來進行討論：

　　【經典案例】

　　2014年1月，趙某入職北京某銷售公司(以下簡稱“A公司”)，雙方訂立了為期兩年的固定期限的勞動合同，趙某的職位為總經理。趙某入職后，其所表現出來的工作能力與總經理的職責要求相距甚遠，這引起了A公司對趙某工作履歷真實性的懷疑。經A公司查證后發現，趙某向A公司提交的個人簡歷中所記載的工作履歷與其實際工作經歷存在嚴重出入。A公司認為，趙某提供虛假工作簡歷、采取欺騙手段與A公司建立勞動關系的做法，嚴重違反了勞動合同法和A公司員工手冊的規定，也違反了雙方簽訂的勞動合同的約定。2014年5月24日，A公司向趙某發出了解除勞動合同通知書，解除了雙方之間的勞動關系。
       

　　趙某不服A公司的解除決定，找到了浩云律所，經過仔細聽取案情并認真分析后，律師認為A公司系違法解除勞動合同，遂向北京某區勞動爭議仲裁委員會提出申請，請求A公司與其恢復勞動關系。

　　審理過程中，浩云律所趙律師抓住了案件中的以下關鍵點并進行了充分釋理：(1)A公司不能證明當庭提交的簡歷就是韓某本人在應聘時提交的簡歷;

　　(2)A公司沒有證據證明韓某在應聘時存在欺詐行為。

　　(3)A公司據以解除韓某勞動合同的《員工手冊》沒有經過民主程序，因此不能作為解除韓某的依據。

　　在律師的作用下，本案經過仲裁、一審、二審和再審階段，各階段的裁決和判決均認定A公司的解除決定違法，要求A公司繼續履行與趙某的勞動合同。

　　【浩云分析】

　　為了防止從用工源頭上出現類似問題，以下幾項是需要注意的：

　　1.公司需要注意保存證據證明造假的簡歷是由員工本人提交，并且員工明知該簡歷存在虛假內容

　　目前，許多員工是通過網絡(如招聘網站、電子郵箱等)或者獵頭招聘的方式向公司提交的個人簡歷。由于通過這些方式提交的簡歷存在著發件人不可確定、易修改等特點，如果爭議發生，員工有可能會否認公司所持有的造假簡歷是由其本人提交的。

　　針對這一情況，公司可以在招聘新員工時，要求員工在打印版的簡歷上簽字，聲明該簡歷為員工本人提交，并承諾所有內容均為真實、有效、準確的。如此一來，如果爭議發生，員工則難以否認簡歷是由其提供、或者辯稱其不知道簡歷有虛假內容。

　　2.在招聘新員工時，公司應當盡到審查和注意的義務

　　浩云律所這里建議公司在招聘新員工，尤其是崗位比較重要的員工時，應對員工進行背景調查，以核實員工簡歷的真實性。如果公司在盡到合理的審查和注意義務后，仍然未能發現員工簡歷中的虛假內容，則公司也可以據此抗辯員工故意欺瞞的事實確鑿，公司不存在審查不嚴之疏忽。

　　4.公司可能需要證明虛假簡歷的內容影響了員工工作的履行

　　在浩云律所之前代理的類似案件中，有的仲裁員和法官會關注員工簡歷中的虛假部分是否影響員工在公司的任職。如果員工只是“夸大”了部分事實且不影響員工的工作能力和技能，并且公司在員工入職后較長一段時間才發現員工簡歷造假從而解除勞動合同的，則仲裁員或法官有可能不認為公司據此解除員工的決定合法。

　　綜上，公司在招聘新員工入職時，應注意審查員工簡歷內容的真實性。如果在員工入職后公司發現員工的簡歷有虛假內容并考慮以此為由解除員工的，應當如上所述注意收集相關證據，以證明其解除的合法性。